【居久屋課程筆記】一紙通報就開會？校事會議，教師的惡夢還是專業的防線？
哈囉，各位「居久屋微醺夜」的忠實聽眾與讀者們！我是你們的部落格小編。今晚，我們將深入探討一個在教育現場引發熱議，卻又充滿複雜性的議題——校事會議。這不僅僅是一場法規與制度的辯論，更是每位老師、家長和行政人員都可能面臨的真實挑戰。跟著我，一起撥開迷霧，探索其中的核心問題與可能的解決之道！
本集重點：
- 校事會議究竟是什麼？它與其他校園事件處理機制有何不同？
- 為何立意良善的校事會議，在實務執行上會引發「三高一低」的亂象？
- 教師、行政、家長三方，對於現行校事會議制度各自抱持著哪些看法？
- 如何透過「懲戒與懲處分流」及「前端防治」，為校園事件處理找到更平衡的解方？
- 修法是否應該急就章？教育制度的改革又該如何凝聚共識？
校事會議，真的是教師的惡夢嗎？
首先，我們要釐清一個常見的誤解：校事會議，它不是校務會議，不是性評會，也不是霸凌調查，更不是坊間戲稱的「東廠」。它是一項依據108年教師法修訂後，為處理不適任教師解聘、不續聘等重大事宜所建立的法制化程序。我認為，這項制度的初心絕對是良善的，旨在建立一個嚴謹且透明的流程，以保障教育品質並維護學生的受教權。然而，為何這樣一個立意良好的制度，卻在執行面上引發諸多爭議，甚至成為許多教師心中的惡夢呢？校事會議的運作核心究竟是什麼？
校事會議的法源依據來自於108年教師法修訂後所賦予的解聘不續聘辦法。這套辦法規範了校事會議的運作，並明訂其決議訪談、調查的方式，猶如一個同心圓般的嚴謹架構。它的常設組織由五人組成，包括校長、行政代表、教師會代表、家長會代表，以及一位專家學者。而調查小組通常為三到五人，會從人才庫中選派。在整個運作過程中，「迴避原則」更是關鍵，行政程序法第32、33條規範了委員和當事人申請迴避的權利與義務，這是確保調查公正性的重要防線。但我在實務上觀察到，這項原則卻常被忽略，導致了許多案件的爭議根源。懲戒與懲處的模糊界線，如何成為教師的惡夢？
校園事件處理的複雜性，往往來自於不同行政調查的權責劃分。性評會處理師對師、師對生的性平事件；職場霸凌則依職安衛法處理；而校事會議主要處理家長、學生對老師提出的各類申請。然而，最大的問題癥結點，便在於「懲戒」與「懲處」兩者間的界線模糊。懲戒，包括解聘、停聘、不續聘等會讓老師失去工作的重大處分，需經由校事會議處理，程序非常嚴謹。但懲處，如記大過、記過、申誡等，則規範在考核辦法中，卻沒有明確的調查與處理方式。這導致許多原本應透過考核辦法處理的「小案」，被錯誤地送進校事會議這個「大錘子」來處理，形成「大案小辦」的荒謬情況。為何立意良善的校事會議，卻成了「三高一低」的溫床？
正如全教總所提出的，現行校事會議面臨「三高一低」的困境：高受理、高啟動、高成本，卻伴隨低解聘率。我深究其原因，正是因為許多原本屬於教師懲處範疇的案件，因考核辦法缺乏明確處理規範，而被迫進入解聘辦法，由校事會議來審理。例如，「老師功課出太多」、「下班不接電話」、「嗓門太大」這類投訴，學校難以判斷是否受理，即便不受理，家長也可能向上陳情，最終仍需啟動校事會議。我認為，當「大錘子」被用來處理「小釘子」，不僅耗費大量行政資源與時間，也讓教師承受不必要的精神壓力，進而導致解聘率偏低，無法有效解決問題。「教學不利」的定義，為何會讓老師們如履薄冰？
現行的「教學不利」函釋涵蓋範圍極廣，幾乎將教育人員在校內除了呼吸和上廁所之外的所有親師生互動都網羅其中。從不遵守上下課時間、工作態度消極，到言語羞辱學生、班級經營不佳，甚至違法兼職等，都可能被列為教學不利而導致解聘或停聘。更令人憂心的是，這些項目與考核辦法中記大過、記過、申誡的條文高度重疊，但對「情節嚴重性」卻缺乏具體判斷標準。這使得學校在面對家長投訴時，難以判斷案件嚴重程度，也不敢輕易決定不受理，深怕成為眾矢之的。如此模糊的界線，讓老師們在日常教學中如履薄冰，深怕稍有不慎便觸動「校事會議」的神經。調查流程的「拖延戰」，如何成為老師的煎熬？
目前的校事會議處理流程，從接到檢舉到結案，時間可能長達數月甚至半年。其中存在幾個時間點的「bug」。例如，調查小組從「第一次調查起」算兩個月完成報告，而非從「決議受理」開始算。這導致若調查人員因故延遲啟動調查，整個案子便可能無限期拖延，讓被調查老師長期處於不確定與煎熬中。此外，完成報告後至提送校事會議審議之間，也缺乏明確的時間限制，同樣為不必要的延宕埋下伏筆。我認為，時間就是正義，這種流程上的不確定性，不僅徒增老師們的精神負擔，也損害了教育行政的效率與公信力。被申告老師的「啞巴冤」，誰來保障？
在現行的校事會議調查中，被申告老師常面臨「啞巴冤」。首先，投訴門檻過低導致濫訴，教師可能因假日吃麥當勞被檢舉、畢業多年的學生回頭申告舊案等荒謬理由而被迫進入調查。我認為，這與公務員懲戒法有追溯期規定形成鮮明對比，教師懲戒卻缺乏明確的追溯期限，使得「舊案新炒」成為可能。其次，保密原則的無限擴張，導致老師往往在進入訪談會場前，根本不知道自己因何被告，也無從準備答辯資料。更甚者，閱卷權被沒收，除非走司法途徑，否則老師無法查閱訪談紀錄，對其防禦權造成嚴重影響。這種程序保障的不足，讓許多老師即便清白也難以自證，無形中形成了「有罪推定」的壓力。為何行政人員在校園事件中，常扮演「公親變事主」的角色？
從行政人員的角度來看，承辦校事會議案件不僅工作量龐大，也容易「公親變事主」。各類校園事件的調查程序不一，加上許多業務集中於學務處，而學務人員又常是資淺新手，容易在程序上產生瑕疵。調查過程耗費大量金錢與時間，更可能導致校園組織氛圍變質，彼此互不信任。我觀察到，行政人員在處理親師衝突時，若缺乏前端調和機制，案件一旦進入調查階段，便難以回到和解的可能，反而直接走向對抗，使得行政人員夾在中間，備受壓力。最終，家長若對學校處理不滿，甚至可能連學校一併提告，讓行政人員疲於奔命。家長對校事會議的期待，能否被妥善回應？
從家長觀點而言，解聘辦法的法制化確實提供了處理不適任教師的管道，讓學生受教權獲得保障。過去家長可能沒有暢通的投訴管道，不代表問題不存在；現在有了法制化的途徑，家長自然會更積極地反映。我認為，這項制度的初心是好的，但目前的問題更多來自於「有心人」的操弄，以及基層執行面的困難。家長渴望一個公平、有效率的機制，確保孩子在校園中能獲得良好教育。然而，若處理不當，反而可能讓親師關係更加惡化，偏離了制度原本的美意。如何精準分流「懲戒」與「懲處」，還校事會議清白？
我認為，改革的第一步，也是最關鍵的一步，便是明確區分「懲戒」與「懲處」的界線。解聘辦法應專責規範校事會議處理教師懲戒案，而考核辦法則應詳細規定教師懲處案的調和與調查方式，讓兩者有所依循。對於學校難以判斷的案件，我建議應由主管機關成立「審議委員會」，先邀檢舉人說明，再根據情節嚴重性，裁定案件應走校事會議或考核會。此外，累積了五年的實務案例，教學不利函釋應具象化，訂出更細緻的判斷基準表，讓學校在受理時有更明確的依據。如何從前端預防，化解校園衝突的潛在危機？
預防勝於治療！我堅信，大量的校園投訴案源於親師溝通不良。因此，前端預防的資源投入，應遠大於中端調查與後端懲處。這包括加強師資培育系統中的法律素養課程、補助在職教師法律學分，讓老師不再是「法盲」。更重要的是，學校應善用校長、主任、資深老師、在地士紳等「前端調和人才」，比照生生霸凌的調和機制，化解親師對立。我常說，如果學校行政或教育同仁能像教師會夥伴一樣，第一時間積極接球處理家長與老師的問題，許多事件根本不會發生。匿名檢舉的黑箱，是否該被徹底杜絕？
為了杜絕濫訴與「有心人」的操弄，我強烈建議應嚴格限制匿名檢舉。即便現行法規仍設有但書，允許在行為人、具體行為不特定時發問卷調查，但實務上卻常被濫用。我認為，應連此但書都予以刪除，因為許多匿名檢舉的背後，往往隱藏著不可告人的目的。此外，針對少數「NG調查員」，應建立回饋機制與評鑑制度，承辦人與當事人可填寫問卷回饋，甚至可在人才庫中呈現其績效（如接案件數、被陳情或重啟調查件數），確保調查品質與公正性。若能建立校園事件調查報告查詢系統，公開去識別化後的報告供大眾檢視，更能促使調查者更加謹慎嚴謹。保障教師工作權與程序正義，是修法的核心要務嗎？
面對畢業多年學生回頭申告老師的陳年舊案，教師懲戒應明確訂定「追溯期限」，以保障教師的工作權與程序正義，避免教師長期承受無謂的風險。此外，行政程序法中的迴避機制必須被嚴格落實，無論是職權迴避或當事人申請迴避，都應被視為確保調查公正性的關鍵。一旦發現未迴避導致重大瑕疵，應重啟調查，以示警惕。我也建議，應統一各類校園事件的調查流程與閱卷規定，特別是解聘辦法中調查時程的修訂，應從「決議調查方式起」算兩個月，並明訂報告完成後提審議會議的時間，確保時效性。閱卷權作為當事人的防禦權，更應被清楚規範與保障。教育的未來，需要共識而非倉促修法
教師的角色日益複雜，不僅要與家長高度交流，與孩子高度交心，更要與夥伴適度合作。這是一份極其不簡單的工作。面對校事會議的種種挑戰，我認為，任何法案的修正都必須透過親師生對話，凝聚共識，而非倉促行事。倉促修法只會導致制度在光譜的極端值中擺盪，無益於教育的長遠發展。未來，我們應持續進行研究，深入了解問題根源，將更多資源投入前端防治，透過有效的親師溝通、調和制度與法律素養提升，共同為台灣的教育現場，打造一個更為和諧、公正且充滿能量的環境。🎁 喜歡我們的課程嗎？
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